A partir del pasado 25 de junio se convirtió en obligación la inclusión obligatoria de personas con discapacidad en los equipos de trabajo, para empresas que cuentan con más de 100 trabajadores en sus equipos de trabajo.

Los dispuesto en artículo 15 de la Reforma Laboral o Ley 2466 de 2025 ha generado que empresarios en todo el país comiencen a preguntarse cómo implementar de manera efectiva la medida.

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De acuerdo con cifras del Banco Mundial, en America Latina, uno de cada tres hogares tiene una persona con algún tipo de discapacidad, lo que hace evidente la necesidad de incluir el tema en las prioridades de las políticas públicas y de los empleadores.

El organismo ha dicho que los obstáculos de empleabilidad obligan a los individuos con dicha condición a recurrir al mercado informal. En el caso de Colombia, se estima que el 52,3% de la población con discapacidad se encuentra en edad productiva, pero sola el 18,7% de ellos logra emplearse.

Según el artículo 31 de la Ley 361 de 1997, en el país, los empleadores que ocupen a personas en situación de discapacidad tienen derecho a una deducción en su impuesto de renta correspondiente al 200% del valor de salarios y prestaciones sociales pagados durante ese año a esos trabajadores.

Los datos del Banco Mundia precisan que en la región 1 de cada 2 personas en esta condición no logra acceder actualmente al mercado laboral, en un panorama que prende las alarmas al considerar que quienes logran hacerlo obtienen salarios hasta 11% inferiores a los otros trabajadores.

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En respuesta a ello, la ONG Humanity and Inclusion (HI) puso marcha su Sello de Inclusión, una iniciativa que busca reconocer el compromiso real y verificable de las organizaciones con las personas en condición de discapacidad, entendiendo ello más allá del simple cumplimiento de la normativa.

Para el director de HI en Colombia, Hernando Enríquez, el acompañamiento ofrecido a las empresas a través del sello parte de la realización de un diagnóstico participativo de la empresa, que sirve como insumo para trazar, posteriormente la hoja de ruta que debe transitar la organización en el diseño e implementación de un plan estratégico de inclusión.

“Ese refiere a su vez la transformación de la cultura organizacional hacia una versión más humana, innovadora y sostenible, una ruta de transformación empresarial”, apuntó Enríquez.

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Desde HI han destacado que la obtención del Sello de Inclusión debe ser visto como una oportunidad que va más allá de los beneficios propios otorgados por la ley, exaltando las virtudes que de ello se deriva en materia de reputación y prestigio ante empresas pares, clientes, aliados, y la comunidad en general.

Panorama de la inclusión laboral 

Adicional a lo anterior, la ONG HI destacó que, más allá de los beneficios fiscales, el avance en la inclusión laboral trae importantes ventajas para los empleadores relacionados con el aumento de la productividad, derivado del alto sentido de pertenencia que alcanzan estos trabajadores, además de la contribución que ello hace para que los otros trabajadores avancen en materia de tolerancia y respeto frente a las diferencias.

En ese mismo sentido, HI explica que el posicionamiento de las empresas también se ve beneficiado gracias a la mejora en la percepción, ya que al emplear personas en condición de discapacidad se muestra a una empresa socialmente responsable, lo que es recompensado en escenarios de negocios y es bien visto por potenciales clientes.

A lo anterior, también se suma que equipos inclusivos, alcanzan una toma de decisiones 87% más efectivas, lo que se ve reflejado en un funcionamiento empresarial más productivo.

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